“Palestina libre”, “explosión de Macron”, “antifascista”… ¿Podemos blandir mensajes políticos en el trabajo?
Keffiyeh, banderas, pegatinas o prendas con mensajes… Llevar tus creencias, una ideología, unos principios o simplemente mostrar apoyo a una comunidad a veces puede resultar un poco complicado. Tarek Idrissi, cofundador de la empresa de catering La Cuisine de Souad, aprendió esto de la manera más difícil.
Instalado desde mayo de 2025 en el Hôtel Babel de París, este último y sus doce empleados pronto tendrán que abandonar el local, según informaron nuestros compañeros de Reporterre. ¿La razón? En particular, una pegatina que decía “Palestina libre” y una bandera palestina pegadas en la caja registradora del restaurante habrían sentado mal a uno de los huéspedes del hotel que se quejó ante la dirección del establecimiento.
Este último habría justificado así su petición de su eliminación por la necesidad de respetar la “neutralidad del lugar”. Lo que Tarek Idrissi se negó a hacer. Porque ¿qué pasa entonces con la libertad de expresión? ¿Es el ámbito profesional totalmente diferente del ámbito privado? ¿Tiene realmente una empresa derecho a prohibir a sus empleados llevar mensajes políticos en su establecimiento? 20 minutos hace balance con Gérald Le Corre, inspector de trabajo y sindicalista de la CGT.
¿Qué dice el Código del Trabajo francés?
“En el Código del Trabajo existe efectivamente el derecho a la libertad de expresión, como se explica en el artículo resultante de las ordenanzas Auroux. Se trata de una ley ratificada en 1982 que dice que la libertad de expresión está vinculada al funcionamiento de la empresa”, recuerda Gérald Le Corre.
El texto introduce, en particular, la obligación de que la empresa disponga de un reglamento interno y afirma, entre otras cosas, el derecho a la expresión directa y colectiva de los empleados sobre las decisiones tomadas por la empresa en términos de contenido y organización del trabajo. Sin embargo, esto sólo afecta a los empleados. “En el caso de Tarek Idrissi, se trata de una asociación y una colaboración. Depende, por tanto, de lo que contenga este acuerdo”, explica el sindicalista. En este caso, una de las partes también argumentó que no se habían respetado “las condiciones de funcionamiento del lugar” y “el marco inicialmente definido”.
La ley del 4 de agosto de 1982 se completa también con dos textos importantes: el artículo 11 de la Declaración de los Derechos del Hombre y del Ciudadano y el artículo 10 del Convenio Europeo de Derechos Humanos. “Gracias a esto, tenemos una mayor libertad de expresión”, asegura Gérald Le Corre.
¿Qué límites a esta libertad de expresión?
“El punto de vigilancia es la cuestión de los intereses de la empresa. Es decir, que la libertad de expresión no debe perturbar su funcionamiento”, señala la CGTiste. En una empresa, es teóricamente posible hablar de política, abordar acontecimientos sociales o de actualidad o incluso llevar una keffiyeh, sin que tus superiores te molesten.
“Pero hay que tener cuidado si hay una relación directa con los clientes. Como funcionario, cuando recibo al público, debo llevar ropa neutra. En cambio, cuando estoy en la oficina y no tengo contacto con el público, tengo derecho, por ejemplo, a llevar una camiseta con la inscripción Palestina libre”, ilustra Gérald Le Corre. Los mensajes de carácter racista, discriminatorio, homofóbico o transfóbico están, en cambio, obviamente prohibidos ya que, en este caso, entran dentro del ámbito de delito.
¿Qué sanciones puede aplicar el empleador?
Las sanciones disciplinarias que el empleador puede imponer a su empleado en caso de abuso de la libertad de expresión son las mismas que en cualquier otro caso. Pueden ir desde una simple advertencia hasta una degradación, un traslado, un despido o incluso un despido.
“En determinadas profesiones que tratan con el público, se puede exigir vestimenta y su contravención puede considerarse una infracción, como es el caso, por ejemplo, de los conductores de autobuses, de los controladores de la RATP, de los representantes de ventas o de los recepcionistas”, especifica el inspector del trabajo.
El único imperativo: la sanción debe adaptarse a los hechos alegados. “Un empleado puede ser sancionado si su dirección considera que su comportamiento perturba el funcionamiento normal de la empresa. Pero todavía tiene que conseguir demostrarlo. Una simple placa, una keffiyeh, una camiseta o un pin no son suficientes”, confirma Gérald Le Corre.
